Recht auf Eingliederung bei langer Krankheit
Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechte eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers gestärkt, wenn der Arbeitgeber kündigt, ohne zuvor ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt zu haben. BAG, Urteil vom 13.05.2015,2 AZR 565/14.
Rechte eines langzeiterkrankten Arbeitnehmern gestärkt
In dem zu entscheidenden Fall war der betreffende Arbeitnehmer bereits seit über 20 Monaten durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Bei einer derart lang andauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ging das Gericht aufgrund der Angaben des Arbeitgebers über die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen davon aus, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliegt.
Ferner hat das Gericht angenommen, dass allein aufgrund der lang anhaltenden Erkrankung des Arbeitnehmers in der Vergangenheit und der Ungewissheit seiner Genesung in der Zukunft die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt gewesen sind.
Im Rahmen der Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat das Gericht jedoch ausgeführt, dass eine Kündigung des Arbeitnehmers nur dann in Betracht kommt, wenn es kein milderes Mittel als eine Beendigungskündigung gibt, um den betrieblichen Beeinträchtigungen zu begegnen. Aufgrund der Tatsache, dass es der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung versäumt hat, ein betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX durchzuführen, gelangte das Gericht zu dem Schluss, dass den Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungslast in Bezug auf alternative, leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten treffe. Unterlässt ein Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement, hat er von sich aus alle denkbaren oder vom Arbeitnehmer gegebenenfalls außergerichtlich genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an für den Arbeitnehmer zuträglichere Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen -leidensgerechten- Arbeitsplatz in Betracht kommt.
In einem vergleichbar gelagerten Fall vor dem Arbeitsgericht Lübeck sah sich der Anwalt des Arbeitgebers gezwungen, die Kündigung „zurückzunehmen“, nachdem die vorsitzende Richterin der Kammer entsprechende Hinweise erteilt hatte.
