Personalgespräche heimlich aufnehmen? Lieber nicht!

Das Smartphone ist aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken. Es gibt jedoch Situationen, in denen sich die Benutzung verbietet. So kann die heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs eine Kündigung rechtfertigen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 03.02.2016 | Az: 7 Sa 220/15).

In dem Fall, über den das LAG zu entscheiden hatte, ging es um eine Mitarbeiterin der Agentur für Arbeit, die in der Vergangenheit bereits häufiger erkrankt war. Aktuell befand sich die Mitarbeiterin in einer Wiedereingliederungsmaßnahme. Während dieser Maßnahme wurde sie zu einem Personalgespräch gebeten. Der Arbeitgeber soll versucht haben, sie zu einem Abbruch der Wiedereingliederungsmaßnahme zu überreden. In dieser Situation habe sie keine andere Möglichkeit gesehen, als das Gespräch in irgendeiner Weise zu fixieren, so die Mitarbeiterin. Sie habe niemanden sonst zum Personalgespräch mitnehmen können und auch zu dem im Betrieb des Arbeitgebers vorhandenen Betriebsrat habe sie kein Vertrauen aufbauen können.

Das Gericht gelangte zu der Auffassung, dass die Kündigung der Mitarbeiterin gerechtfertigt war. Ein kündigungsrelevantes Verhalten liege nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat. Vielmehr könne auch die erhebliche Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht eine Kündigung sozial rechtfertigen. Nach der Regelung des § 241 Abs. 2 BGB sei jede Partei eines Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Auch der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden könne.

Diese Rücksichtnahmepflicht habe die Mitarbeiterin durch die Aufnahme des Personalgesprächs erheblich verletzt. Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs sei grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, als auch eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen. Dabei komme es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an (vgl. § 201 StGB). Maßgeblich sei vielmehr, dass Arbeitnehmer auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen müssen. Das Verhalten der Mitarbeiterin sei aber auch deshalb rechtswidrig, weil sie gegen das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes verstoßen habe. Deshalb dürfe grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll, sowie ob und vor wem seine auf einem Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf (Recht auf das gesprochene Wort).

Bei der Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt des Arbeitsplatzes und dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Gericht die Interessen des Arbeitgebers als gewichtiger an. Personalgespräche müssten ohne die Befürchtung geführt werden können, dass deren heimliche Aufnahme ohne die Einwilligung des Sprechenden oder gar gegen dessen erklärten Willen verwertet wird. Da heutzutage viele Arbeitnehmer Smartphones verwenden und diese problemlos verborgen werden können, können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter und sich selbst nur mit großem Aufwand vor der missbräuchlichen Nutzung schützen – wenn überhaupt. In der Regel habe man keine Möglichkeit zu erkennen, ob ein vertrauliches Gespräch heimlich mitgeschnitten wird. Der Arbeitgeber habe daher ein überwiegendes Interesse daran, dass an die unbefugte Benutzung von Smartphones im Betrieb und ganz besonders in Personalgesprächen weitreichende Sanktionen geknüpft sind.

Kategorien: Arbeitsrecht, Strafrecht

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